Bir Yanlış İşe Alımın Maliyeti: Yıllık Maaşın Yarısından Fazla

Şirketinizin finans direktörü koltuğuna yeni birini oturtmak için altı ay uğraştınız. Onlarca mülakat, referans kontrolleri, teknik değerlendirmeler derken nihayet mükemmel adayı buldunuz. Üç ay sonra, bu kişinin CV'sindeki bilgilerin önemli bir kısmının abartılı olduğu ortaya çıktı. Performansı beklentilerin çok altında. Ekiple uyumu yok. Kritik kararları geciktiriyor. Altı ay daha geçti ve yollarınızı ayırmak zorunda kaldınız.

Bu senaryo size ne kadara mal oldu? İlk düşündüğünüz rakamı şimdi bir kenara yazın. Bu makalenin sonunda o rakamı muhtemelen birkaç katına çıkaracaksınız.

Resmi Rakamlar Ne Söylüyor?

Amerikan Çalışma Bakanlığı, yanlış bir işe alımın maliyetini, çalışanın yıllık maaşının %30'u hesaplıyor. Bu, sıklıkla referans gösterilen ve muhafazakar sayılan bir tahmin. Yani yıllık 100.000 lira maaş alan bir çalışan için en az 30.000 liralık bir kayıp söz konusu.

Ancak İnsan Kaynakları Yönetimi Derneği'nin (SHRM) araştırmaları, bu rakamın gerçeği yansıtmadığını ortaya koyuyor. Pozisyon seviyesine göre maliyet dramatik şekilde değişiyor ve yıllık maaşın yarısından beş katına kadar çıkabiliyor. Üst düzey yönetici pozisyonlarında ise bu oran on katı bile bulabiliyor.

McKinsey'in 2024 verilerine göre, ortalama bir çalışanın değiştirilme maliyeti elli iki bin dolar civarında. CareerBuilder'ın araştırması ise şirketlerin yüzde yetmiş dördünün yanlış işe alım yaptığını ve bunun ortalama on beş bin dolar ile on yedi bin dolar arasında doğrudan maliyete yol açtığını gösteriyor.

Buzdağının Görünen Kısmı: Doğrudan Maliyetler

Yanlış işe alımın maliyetini hesaplarken çoğu şirket sadece görünür kalemlere bakıyor. Bunlar önemli, ancak toplam resmin küçük bir parçasını oluşturuyor.

İşe alım süreci başlı başına bir maliyet merkezi. İş ilanlarının yayınlanması, başvuruların taranması, mülakatların düzenlenmesi, değerlendirmelerin yapılması zaman ve kaynak gerektiriyor. Üst düzey pozisyonlar için bu rakam katlanıyor. Oryantasyon ve işe alıştırma süreçleri de bütçeden pay alıyor. Yeni çalışanın şirket kültürünü öğrenmesi, sistemlere adapte olması, ekiple tanışması için ayrılan zaman ve kaynaklar da cabası.

Eğitim yatırımları belki de en acı veren kalem. Yeni çalışana ilk iki üç yıl boyunca maaşının yüzde on ile yirmisi arasında eğitim yatırımı yapılıyor. Bu yatırım, kişi ayrıldığında tamamen buharlaşıyor.

Kıdem ve ihbar tazminatları, yasal süreçler, çıkış mülakatları gibi ayrılık maliyetleri de unutmamak gerekir.

Buzdağının Görünmeyen Kısmı: Gizli Maliyetler

Asıl büyük kayıplar, finansal tablolara doğrudan yansımayan kalemlerde gizli. Bu maliyetleri ölçmek zor, ancak etkilerini görmezden gelmek imkansız.

Yönetici zamanı belki de en değerli kaynaklardan biri. Araştırmalara göre yöneticiler, zamanlarının yüzde on yedisini düşük performanslı çalışanları yönetmeye harcıyorlar. Haftada yaklaşık bir tam iş günü. Bu süre, stratejik işlerden, yüksek performanslı çalışanlarla ilgilenmekten, iş geliştirmeden çalınıyor.

Verimlilik kaybı zincirleme etkiler yaratıyor. Yanlış kişi bir pozisyona yerleştiğinde, beklenen performansın yüzde otuz ile kırk altına düşen bir verimlilik ortaya çıkıyor. Bu kişinin çalışmadığı veya yavaş çalıştığı işler, ekipteki diğer kişilere yükleniyor.

Takım morali de ciddi şekilde etkileniyor. Yetersiz bir iş arkadaşı, tüm ekibin motivasyonunu düşürüyor. Araştırmalar, bu durumun takım moralinde yüzde otuz ile kırk oranında azalmaya yol açtığını gösteriyor. Morali düşen çalışanlar daha az üretiyor, daha sık hastalanıyor, daha kolay ayrılma kararı alıyor.

İyi çalışanların kaybı, yanlış işe alımın en ağır sonuçlarından biri. Şirketlerin yüzde yirmi dokuzu, kötü bir işe alım sonrasında iyi çalışanlarını kaybettiğini bildiriyor.

Yani bir yanlış karar, zincirleme istifaları tetikleyebiliyor.

Pozisyon Seviyesi: Maliyet Çarpanı

Maliyet, pozisyon seviyesi yükseldikçe dramatik şekilde artıyor. Giriş seviyesi bir pozisyonda %16 civarında seyreden maliyet oranı, üst düzey yönetici pozisyonlarında %200 ile 400'ü buluyor.

Bir örnek üzerinden somutlaştıralım. Yıllık 60 bin dolar maaş alan orta düzey bir yöneticinin yanlış seçimi, şirkete yetmiş beş bin ile yüz yirmi bin dolar arasında mal olabiliyor. Aynı şirketin genel müdürünü yanlış seçmesi ise milyonlarca dolarlık kayba yol açabiliyor.

Genel müdür seviyesindeki yanlış bir işe alımın toplam maliyeti, yıllık maaşının on ile on beş katına çıkabiliyor. Bir milyon dolarlık maaşla işe alınan ama başarısız olan bir genel müdürün şirkete gerçek maliyeti, on beş milyon dolara ulaşabiliyor.

Stratejik Kayıplar: Hesaplanamayan Ama Hissedilen

Bazı kayıpları finansal tablolara dökmek mümkün değil, ancak etkileri çok gerçek.

Kurumsal bilgi kaybı, yanlış kişiyle geçirilen sürede biriken deneyimin havaya karışması demek. O kişiye aktarılan müşteri ilişkileri, proje detayları, iç süreçler, kişi ayrıldığında şirkette kalmıyor.

Müşteri ilişkileri de zarar görebiliyor. Müşteriyle doğrudan temas halinde olan birinin yetersiz performansı, müşteri memnuniyetsizliğine, hatta müşteri kaybına yol açabiliyor. Bir müşterinin yaşam boyu değeri düşünüldüğünde, bu kayıp çok büyük rakamlara ulaşabiliyor.

İşveren markası, görünmez ama değerli bir varlık. Yüksek çalışan devir hızı, sektörde konuşuluyor. Potansiyel adaylar bu bilgiye ulaşıyor. Gelecekteki işe alımlarda yetenekli adayları çekmek zorlaşıyor.

İnovasyon ve büyüme fırsatları da kaçırılıyor. Yanlış kişiyle uğraşırken, doğru kişinin getirebileceği yenilikler, açabileceği kapılar, yaratabileceği değer düşünülemiyor bile.

Başarısızlık Oranları Neden Bu Kadar Yüksek?

Rakamlar ürkütücü: Yeni işe alınanların %46'sı 18 ay içinde başarısız oluyor. Dışarıdan getirilen üst düzey yöneticilerde bu oran %40'larda.

Harvard Business Review'un dikkat çekici bir bulgusu var: Başarısız işe alımların %89u, beceri eksikliğinden değil, tutum ve kültürel uyumsuzluktan kaynaklanıyor.

Yani teknik yetkinlikler doğru olsa bile, kişilik uyumu sağlanamadığında başarısızlık kaçınılmaz oluyor.

Çalışan devrinin yüzde sekseni kötü işe alımdan kaynaklanıyor. Bu veri, işe alım sürecinin ne kadar kritik olduğunu bir kez daha vurguluyor.

CV Sahteciliğinin Rolü

Yanlış işe alımların önemli bir kısmı, CV sahteciliğiyle doğrudan bağlantılı. Adayların yüzde yetmişinin özgeçmişlerinde yalan söylediği bir ortamda, işverenlerin doğru kararlar vermesi zorlaşıyor.

Becerilerini abartan bir aday, mülakatta iyi bir izlenim bırakabilir. Sahte referanslarla süslenmiş bir geçmiş, kontrol mekanizmalarını atlatabilir. Ancak gerçek, işe başladıktan sonra ortaya çıkıyor. O noktada ise maliyet saati çoktan işlemeye başlamış oluyor.

Resume.org'un verilerine göre, CV'lerinde yalan söyleyenlerin yüzde altmışı bu sayede iş buluyor. Ancak bu kişilerin önemli bir kısmı, gerçek yetkinlik eksiklikleri nedeniyle kısa sürede başarısız oluyor.

Önleme Stratejileri

Bu maliyetlerden kaçınmanın yolu, işe alım süreçlerini iyileştirmekten geçiyor.

Yapılandırılmış değerlendirmeler, subjektif izlenimlerin yerini objektif kriterlere bırakıyor. Araştırmalar, yapılandırılmış süreçlerin yanlış işe alımları yüzde seksen dokuz oranında azalttığını gösteriyor.

Beceri testleri ve teknik değerlendirmeler, adayların gerçekten bildiklerini iddia ettikleri şeyleri bilip bilmediğini ortaya koyuyor. CV'deki "ileri seviye" ifadesi, bir testle anında doğrulanabiliyor veya çürütülebiliyor.

Referans kontrollerinin etkinliği artırılmalı. Geleneksel telefon aramalarının ötesine geçerek, dijital doğrulama sistemleri kullanılmalı. Güvenilir kariyeri platformu olan CourseCV'nin sunduğu CV doğrulama özellikleri, eğitim bilgilerinin ve sertifikaların anında kontrol edilmesini sağlayarak işverenlerin daha güvenilir kararlar vermesine yardımcı oluyor.

Kültürel uyum değerlendirmesi de teknik beceriler kadar önemli. Ekip üyeleriyle tanışma mülakatları, değer uyumu testleri ve referans görüşmelerinde kültürel sorular, başarı şansını artırıyor.

Türkiye Perspektifi

Türkiye'de yanlış işe alımın maliyetine dair kapsamlı akademik araştırma sınırlı olsa da, uluslararası oranların yerel piyasaya da uygulanabilir olduğu değerlendiriliyor.

Kariyer.net verilerine göre, Türkiye'de ortalama adaptasyon süresi altı ay civarında. Yöneticilerin zamanının yüzde on yedisi düşük performanslı çalışanlarla ilgilenmeye harcanıyor. Ciddi maddi kayıp yaşayan organizasyonların oranı %41'in üzerinde.

Asgari ücretli bir çalışanın işverene aylık maliyetinin 40 bin liranın üzerinde olduğu düşünüldüğünde, altı aylık bir yanlış istihdam bile 240 bin liranın üzerinde doğrudan maliyet demek. Dolaylı maliyetler eklendiğinde bu rakam kolayca ikiye üçe katlanıyor.

Yatırım Getirisi: Önleme mi, Onarma mı?

Bir karşılaştırma yapalım. Kapsamlı bir işe alım süreci, temel bir sürece göre yüzde elli daha maliyetli olabilir. Ek değerlendirmeler, testler, çoklu mülakatlar zaman ve para gerektiriyor.

Ancak yanlış bir işe alımın maliyeti, bu ek yatırımın onlarca katını bulabiliyor. Beş bin dolar ek harcama yaparak on katı kaybı önlemek, finansal açıdan son derece mantıklı bir tercih.

Şirketlerin yüzde yetmiş beşi yanlış işe alım yaşıyor. Bu oran, mevcut süreçlerin yetersizliğinin açık bir kanıtı. Yatırım yapılması gereken yer belli: Önleme, onarımdan her zaman daha ucuz.

Son Değerlendirme

Bir yanlış işe alımın maliyeti, yıllık maaşın yarısından beş katına kadar uzanan geniş bir yelpazede değişiyor. Üst düzey pozisyonlarda bu oran on katı bile bulabiliyor. Doğrudan maliyetlerin ötesinde, yönetici zamanı, ekip morali, müşteri ilişkileri ve stratejik fırsatlar da zarar görüyor.

Bu maliyetlerden kaçınmak mümkün. Yapılandırılmış değerlendirmeler, beceri testleri, etkili referans kontrolleri ve dijital doğrulama sistemleri, yanlış işe alım riskini dramatik şekilde azaltabiliyor.

İşe alım, bir maliyet merkezi değil,stratejik bir yatırım olarak görülmeli. Doğru kişiyi bulmak için harcanan her ekstra çaba, yanlış kişinin yaratacağı hasarı önleme açısından fazlasıyla kendini amorti ediyor.

Çünkü iş dünyasında en pahalı hata, acele etmektir.